Wednesday, May 13, 2009

Tugas 1 MM Pwt May 2009

Silakan kumpulkan disini short paper tentang bagaimana organisasi di tempat Saudara bekerja mengatasi lack of direction, lack of motivation, dan personal limitation. Paling lambat dikumpulkan hari Senin tanggal 18 Mei 2009. Pada kuliah minggu depan Saudara diminta sharing dengan peserta lain di dalam kelas. Selamat bekerja.

11 comments:

DARU said...

TUGAS I
CONTROL MANAGEMENT SYSTEM
OLEH : DARU TRI TJAHJONO / MM-23

Setiap akhir tahun sebelum dilakukan RUPS perusahaan sudah memberikan gambaran tentang Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP), yang sekaligus terdapat Target Kinerja dan Target Pekerjaan yang harus dilaksanakan. Target Kinerja diarahkan untuk menilai hasil sedangkan Target Pekerjaan diarahkan untuk menilai proses. RKAP, Target Kinerja, dan Target Pekerjaan selanjutnya didistribusikan ke seluruh PLN Area Pelayanan dan Jaringan (PLN APJ) melalui RAPAT KERJA.
Masing-masing PLN APJ (Area Pelayanan dan Jaringan) menyusun strategi dalam mencapai tujuan perusahaan khususnya yang dibebankan kepada PLN APJ. Agar tujuan yang nantinya akan dicapai sesuai dengan apa yang dikehendaki (target yang dikehendaki) maka perlu dilakukan penjelasan terhadap target tersebut kepada Asisten Manajer dan Manajer Unit Pelayanan (PLN UPJ).
SDM merupakan salah satu faktor utama dalam upaya pencapaian target yang diberikan yang disebabkan karena :
 Kemungkinan belum tahu terhadap tujuan perusahaan (lack of direction),
 Kurangnya motivasi SDM (lack of motivation) dan,
 Kurangnya kemampuan SDM terhadap pekerjaannya (lack of limitation).
Sehingga perlu dicara yang sistematis untuk mengatasi kendala SDM diatas.
Adapun kegiatan yang dilakukan oleh PLN APJ Purwokerto untuk mengatasi hal tersebut diatas adalah :

1. Mengatasi Lack of Direction
 Dilakukan Rapat Kerja guna persamaan presepsi tentang tujuan dan target perusahaan dan selanjutnya dibuat matrik pekerjaan, target prestasi dan waktu, serta penanggung jawab. Hal ini sekaligus menentukan Manajemen Unjuk Kerja (MUK) bagi Asisten Manajer, Manajer Sub Unit Pelaksana.
 Asisten Manajer, membagi tugas yang menjadi tanggung jawabnya kepada Supervisor dan pelaksana dalam bentuk MUK.
 Manajer Sub Unit Pelaksana membagi tugas yang menjadi tanggung jawabnya kepada Supervisor dan pelaksana dalam bentuk MUK.
 Untuk selalu mengingatkan terhadap tujuan dan target perusahaan maka dilakukan langkah :
o Pembuatan slogan, spanduk, poster target perusahaan.
o Pengumuman di papan pengumuman pegawai.
o Slogan di bordir baju dinas.
 Melakukan Supervisi secara berjenjang untuk memantau pelaksanaan kegiatan dan pemantauan juga terhadap kendala yang timbul.
 Evaluasi progres dan atau revisi target dan strategi melalui Rapat Kerja Periodik Triwulan.

2. Mengatasi Lack of motivation
 Target Kinerja Sub Unit dan MUK Pegawai pelaksana dibuat serealisitis mungkin mengacu kepada kemampuan dan peluang. Apabila target terlalu tinggi akan membuat pegawai demotivasi dan apabila terlalu rendah tidak akan memacu untuk produktif (cenderung santai).
 Memberikan pengertian kaitan antara peran individu terhadap keberhasilan kinerja perusahaan.
o Reward tambahan penghasilan atas performa unit pelaksana.
o Reward berupa tambahan pemberian penghasilan atas performa individu.
o Kemungkinan rasionalisasi dan seleksi terhadap pegawai yang kurang produktif.
 Dalam penempatan pegawai berdasar kompetensi, jenis pelatihan yang telah diikuti, minat terhadap bidang pekerjaan.
 Memberikan punishment kepada pegawai yang melanggar disiplin agar tidak menurunkan motivasi bagi yang bekerja dengan baik dan disiplin tinggi.

3. Mengatasi Lack of limitation
 Menerapkan sistem Sumber Daya Manusia – Berbasis Kompetensi.
o Penempatan pejabat melalui prosedur fit and proper berdasar kemampuan dan pengalaman serta motivasi.
o Setiap pelatihan disertai dilanjutkan dengan On the Job Training dan dilakukan sertifikasi kompetensi.
 Penghargaan terhadap kompetensi, misalnya Ahli Pengaman akan diberikan penghargaan khusus terhadap keahliannya dikaitkan dengan kegiatan yang dilakukan. Hal ini memacu SDM untuk menguasai pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
 Transfer pengetahuan melalui forum “Knowledge Management” yaitu sharing pengalaman terhadap pengalaman kerja. Pebawai diberikan kesempatan untuk menyampaikan pengalaman kerjanya dihadapan pegawai lain dan dilanjutkan diskusi.

Demikian langkah yang dilakukan oleh PLN APJ Purwokerto dalam mengoptimalkan SDM agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

in ngamudin said...

Tugas 1 Sistem Pengendalian Manajemen
Oleh : IN NGAMUDIN TONI W – MM 23

BREAKDOWN RENCANA KERJA ANGGARAN tahunan sesuai dengan hasil keputusan RUSPS dikeluarkan dari kantor pusat BRI dibreakdown kan kemasing-masing Kanwil BRI di seluruh Indonesia. Selanjutnya dari Kanwil dibreakdown kan ke masing-masing Cabang dan Unit BRI di seluruh Indonesia. Sejalan dengan target dan tujuan perusahaan untuk mencapai laba yang maksimal dengan kualitas aktiva produktif yang sehat serta menambah asset perusahaan sehingga menjadikan BRI sebagai bank jangkar, dengan tidak meninggalkan core bisnis yang utama yaitu mikro, kecil dan menengah. Untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut diperlukan suatu strategi yang berkesinambungan mengingat sudah banyak bank pesaing yang masuk ke sektor mikro ini. Terutama dengan sumber daya manusia yang unggul agar bisa bekerja dengan keras dan system informasi tehnologi yang canggih untuk menunjang bisnis perusahaan. Dalam menjalankan system dan prosedur operasional perusahaan diperlukan system pengendalian manajemen agar perusahaan berjalan sesuai dengan tujuan perusahaan. Factor yang biasa dihadapi oleh manajemen dalam mengelola perusahaan ini berkaitan dengan pekerja yang mempunyai kompetensi yang tinggi, keahlian dan ketrampilan dalam memasarkan produk. Indicator ini bisa dikaitkan dengan 3 kunci utama.
1. Lack of direction. Breakdown Rencana kerja Anggaran di didistribusikan ke masing-masing unit kerja. Diperlukan suatu tim work dan kesamaan tujuan masing-masing divisi yang melaksanakan rencana kerja tersebut. Tumpang tindih kepentingan dan kompetisi yang negative harus bisa dihindari, hal ini bisa saja terjadi dengan adanya pemindahan / take over kredit atau tabungan dari satu kantor BRI ke kantor BRI yang lain, sehingga tidak efektif dan tidak menambah benefit perusahaan bahkan bisa membawa dampak saling kanibal terhadap sesama BRI. Hal ini sebenarnya sudah ditetapkan dalam core bisnis masing-masing divisi. Sehingga benar-benar harus dilaksanakan dengan tegas dan jelas. Untuk menghindarinya diperlukan koordinasi dan kesadaran masing-masing divisi, ditegaskan juga bahwa diluar kita masih banyak terdapat bayang-bayang bank competitor yang mulai melirik pangsa pasar mikro. Lebih baik bersaing dengan bank yang akan merebut pangsa pasar BRI dan mempertahankan nasabah yang sudah loyal dan teruji.
2. Lack of motivasion. Untuk mewujudkan relisasi dari target yang telah ditentukan pekerja harus diberikan stimulus dan reward yang memadai. Biasanya perusahaan akan memberikan penghargaan berupa financial yang lebih terhadap pekerja yang berkinerja unggul dalam mencapai target perusahaan. Reward ini bisa diberikan berupa penambahan tunjangan dan penghargaan 3 bulanan, semesteran dan tahunan, yang masing-masing diatur melalui kebijakan manajemen dikaitkan dengan komponen target yang belum tercapai saat bulan berjalan. Disamping itu pencapaiannya bisa dihitung dengan pencapaian yang melebihi batas pencapaian maksimal, biasanya ditentukan lebih dari 115% dari target yang dicapai dan apabila banyak pekerja yang melebihi target 115% akan dibuatkan distribusi kurva normal dengan kuota yang telah ditentukan. Dengan distribusi normal ini perusahaan akan diuntungkan dengan kompetisi masing-masing pekerja untuk mencapai yang tertinggi targetnya. Disamping itu perusahaan juga memberikan punishment bagi pekerja yang melanggar aturan perusahaan dan tidak memberikan penghargaan terhadap pekerja yang tidak mencapai target perusahaan.
3. Lack of limitation . dengan adanya target perusahaan dan stimulus berupa penghargaan untuk mencapai target tersebut maka tidak henti-hentinya perusahaan berupaya mempertahankan pekerja yang berprestasi dengan diberikan pendidikan dan pengembangan yang memadai . diberikan juga kesempatan untuk menjalani assessment dan job opening untuk mengisi formasi dan promosi jabatan yang kosong atau menggantikan jabatan yang harus ditinggalkan karena pejabat yang bersangkutan tidak bisa mencapai target perusahaan (demosi) di perusahaan. Sehingga perusahaan akan berjalan dan tujuan perusahaan akan cepat tercapai dengan pencapaian yang maksimal. Ibarat kendaraan yang berlari dengan kencang diimbangi dengan sopir dan komponen spare part dan skrup yang kuat sehingga tidak akan kendor dan macet di tengah jalan.

Anonymous said...

Tugas Manajemen Pengendalian
Kinerja Account Representative Seksi Pengawasan dan Konsultasi I KPP Pratama Purwokerto
Oleh : Wily Noerhidayat
Pendahuluan
Modernisasi sistem perpajakan telah mengubah cara kerja di kantor pajak. Perubahan tersebut terjadi baik paradigma kantor pajak maupun struktur organisasinya. Kalau dulu kantor pajak merupakan bagian pemerintah yang hanya bertugas memungut pajak dari masyarakat, sekarang kantor pajak berperan juga sebagai Mitra Wajib Pajak. Kantor Pajak wajib membimbing Wajib Pajak, memberikan pelayanan dan kemudahan-kemudahan kepada Wajib Pajak sehingga dapat membantu Wajib Pajak dalam melaksanakan kewajiban perpajakannya.
Unit organisasi baru di kantor pajak yang khusus memberikan bimbingan kepada Wajib Pajak adalah Account Representative (AR). Account Represetative bertugas untuk mengawasi, memberikan konsultasi, bimbingan, dan membantu menyelesaikan masalah perpajakan Wajib Pajak. Setiap AR membawahi wilayah (Kelurahan atau kecamatan) yang ada di kantor Pajak. KPP Pratama Purwokerto sendiri memiliki 18 AR yang dikelompokkan dalam 3 (tiga) Seksi Pengawasan dan Konsultasi (Seksi Waskon).
Maksimalkah kinerja Account Representative di Seksi Pengawasan dan Konsultasi I ?
Berikut ini adalah para AR yang bekerja pada Seksi Waskon I
Nama : Diyarno
NIP : 060050074
Pendidikan Terakhir : Sarjana Muda Ekonomi
Nama : Ar Sukirno
NIP : 060065200
Pendidikan Terakhir : Sarj. Ilmu Pemerintahan
Nama : Lilin Erlina
NIP : 060081629
Pendidikan Terakhir : Diploma III
Nama : Faridah
NIP : 060088365
Pendidikan Terakhir : Sarjana Ekonomi
Nama : Ibrahim Aji
NIP : 060104526
Pendidikan Terakhir : Sarjana Teknik
Nama : Wily Noerhidayat
NIP : 060101314
Pendidikan Terakhir : D IV Akuntansi


1. Apakah Account Representative tahu apa yang diinginkan DJP?
Tujuan yang akan dicapai oleh DJP dan kebijakan atau rencana strategis untuk mencapai tujuan tersebut dibuat oleh Kantor Pusat DJP dan disampaikan ke Kantor Wilayah-Kantor Wilayah DJP, kemudian diteruskan ke KPP yang ada di wilayah kerjanya. Tujuan/kebijakan DJP disampaikan baik melalui lisan lewat rapat atau briefing maupun tertulis (surat).
a. Account Representative dapat mengetahui tujuan-tujuan DJP melalui pengarahan dari Kepala Kantor, Surat Edaran, maupun informasi dari Intranet DJP yang dapat diakses oleh masing-masing AR.
b. Informasi-informasi terbaru maupun permasalahan kerja yang timbul secara rutin dibahas dalam rapat Forum AR. Dan hasil rapat tersebut akan disampaikan juga ke Kepala kantor sebagai Bahan masukan.
Berdasarkan hal tersebut, memungkinkan Account Representative tahu apa yang diinginkan DJP. Jadi, tidak ada Lack of Direction dalam menyampaikan tujuan/kebijakan/rencana DJP.

2. Apakah Account Representative Mau bekerja secara maksimal ?
Agar dapat bekerja dengan baik AR diberikan fasilitas kantor untuk menunjang pekerjaannya. Fasilitas tersebut diantaranya:
a. Seperangkat computer berikut jaringannya,
Ini memungkinkan bahwa selain bekerja, AR dapat saling bertukar informasi (sharing) dengan karyawan yang lain.

b. Intranet DJP, Sisterm Informasi DJP, dan Internet
Kemudahan ini memungkinkan AR untuk memperoleh informasi dari luar kantor.

c. Remunerasi penghasilan
Adanya tambahan penghasilan bagi fiskus, memungkinkan AR bekerja dengan lebih professional.

d. Adanya Uang Jalan setiap tugas keluar kantor
Setiap Surat Ijin Keluar untuk tugas keluar kantor diberikan Uang Jalan sebesar Rp 50.000 untuk sekali jalan.

e. Kesempatan Diklat
DJP memberikan kesempatan kepada semua pegawai termasuk AR untuk meng-upgrade pengetahuan maupun ketrampilannya melalui Pendidikan dan Pelatihan yang diselenggarakan oleh DJP.

Fasilitas ini diberikan kepada AR, sehingga AR mau bekerja secara maksimal.

3. Apakah AR Mampu bekerja secara Maksimal ?
Mampu tidaknya AR di Waskon I bekerja dengan maksimal bergantung pada beberapa factor, diantaranya:
a. Tingkat pendidikan
Tingkat pendidikan AR di Waskon I yang minimal DIII, ini menunjang kemampuan bekerja AR di Waskon I

b. Pengalaman dalam bekerja
AR di Waskon I minimal sudah bekerja di DJP selama 7 tahun, dan yang paling lama bekerja 18 tahun. Ini memungkinkan AR untuk bertukar pikiran

c. Kuantitas Pekerjaan
Berdasarkan Standar Operating Prosedures (SOP), jumlah pekerjaan AR sebanyak 84 jenis pekerjaan. Tapi tidak menutup kemungkinan pekerjaan yang menyangkut Wajib Pajak yang belum diatur dalam SOP ditangani oleh AR.

d. Tingkat Kesulitan Pekerjaan
Tidak semua jenis pekerjaan mempunyai tingkat kesulitan yang sama, ada yang mudah dan ada yang paling rumit. Akan tetapi dengan saling berbagi pengalaman dan pengetahuan, kesulitan tersebut dapat selesaikan.

e. Batas Waktu Pekerjaan
Untuk memberikan pelayanan yang baik dan memberikan kepastian hukum, masing-masing pekerjaan AR mempunyai batas waktu pengerjaan. Untuk menghindari keterlambatan pengerjaan tugas, Sistem Informasi Direktorat Jenderal Pajak (SIDJP) memberikan tampilan jangka waktu pekerjaan dan waktu yang telah dilalui. Ini memudahkan AR mengawasi pekerjaan yang sedang dilakukan.

f. Jam Kerja
KPP mempunyai jam kerja yang sama, mulai jam 7.30 pagi, istirahat jam 12.00 s.d. 13.00 siang, dan pulang kerja jam 17.00 sore. Hari kerja dimulai hari Senin s.d. Jumat, Sabtu dan Minggu libur.
Karyawan yang terlambat masuk kerja dan pulang sebelum waktunya akan langsung dikenakan potongan tunjangan sebesar 5 % sehari. Jadi apabila satu bulan penuh tidak masuk kerja akan dipotong tunjangan sebesar 100 %.
Karena banyaknya pekerjaan AR, tidak jarang AR harus membawa pekerjaan ke rumah atau bekerja lembur pada hari sabtu dan minggu.

Berdasarkan tingkat pendidikan, pengalaman, pengetahuan serta kemauan untuk saling berbagi, memungkinkan AR untuk mampu bekerja dengan maksimal.

Kinerja selama tahun 2008:
1. Penggalian Potensi Pajak masing-masing AR di tahun 2008 memperoleh nilai A (penggalian di atas Rp. 200 jt)
2. Tidak ada teguran lisan maupun tulisan mengenai absensi
3. Tidak ada teguran lisan maupun tulisan mengenai keterlambatan pengerjaan tugas
4. Target Pembuatan profile Wajib Pajak selesai 100 %
5. Kepatuhan Wajib Pajak semakin meningkat, karena merasa terawasi

Berdasarkan hal tersebut di atas Kinerja Account Representative di Seksi Pengawasan dan Konsultasi I dinilai maksimal, karena tidak ada Lack of Direction, Lack of Motivation, dan Personal Limitation.

============

Anonymous said...

Tugas SPM
Ibrahim Aji/MM-23

Kantor Pelayanan Pajak Pratama Purwokerto


Gambaran Umum

Sejak tanggal 30 Oktober 2007, Kantor Pelayanan Pajak Purwokerto berubah nama menjadi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Purwokerto (KPP Pratama Purwokerto) dimana KPP Pratama tersebut merupakan gabungan dari 4 (empat) kantor pajak yang ada di Purwokerto, yaitu Kantor Pelayanan Pajak Puwokerto, Kantor Pelayanan Pajak Bumi dan Bangunan Purwokerto, Kantor Pemeriksaan dan Penyidikan Pajak Purwokerto serta Kantor Peyuluhan dan Pengamatan Potensi Perpajakan. Pembentukan KPP Pratama Purwokerto ini sesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 132/PMK.01/2006 dan Keputusan Dirjen Pajak Nomor Kep-86/PJ/2007.

Dengan bergabungnya keempat kantor tersebut yang semula mempunyai fungsi dan tugas yang berbeda-beda, tentunya Kantor Pelayanan Pajak Pratama Purwokerto akan mempunyai fungsi dan tugas dari gabungan keempat kantor itu yaitu mempunyai tugas melaksanakan penyuluhan, pelayanan, dan pengawasan Wajib Pajak di bidang Pajak Penghasilan, Pajak Pertambahan Nilai, Pajak Penjualan atas Barang Mewah, Pajak Tidak Langsung Lainnya, Pajak Bumi dan Bangunan serta Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan dalam wilayah wewenangnya berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Susunan dan tata organisasi serta jumlah pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Purwokerto sesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan dan Keputusan Dirjen Pajak di atas adalah sebagai berikut :

(1) Subbagian Umum mempunyai tugas melakukan urusan kepegawaian, keuangan, tata usaha, dan rumah tangga.
Terdiri atas 1 (satu) Kepala Seksi dan 10 pegawai pelaksana.
(2) Seksi Pengolahan Data dan Informasi mempunyai tugas melakukan pengumpulan, pencarian, dan pengolahan data, penyajian informasi perpajakan, perekaman dokumen perpajakan, urusan tata usaha penerimaan perpajakan, pengalokasian Pajak Bumi dan Bangunan dan Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan, pelayanan dukungan teknis komputer, pemantauan aplikasi e-SPT dan e-Filing, pelaksanaan i-SISMIOP dan SIG, serta penyiapan laporan kinerja.
Terdiri atas 1 (satu) Kepala Seksi dan 9 pegawai pelaksana.
(3) Seksi Pelayanan mempunyai tugas melakukan penetapan dan penerbitan produk hukum perpajakan, pengadministrasian dokumen dan berkas perpajakan, penerimaan dan pengolahan Surat Pemberitahuan, serta penerimaan surat lainnya, penyuluhan perpajakan, pelaksanaan registrasi Wajib Pajak, serta melakukan kerjasama perpajakan.
Terdiri atas 1 (satu) Kepala Seksi dan 11 pegawai pelaksana
(4) Seksi Penagihan mempunyai tugas melakukan urusan penatausahaan piutang pajak, penundaan dan angsuran tunggakan pajak, penagihan aktif, usulan penghapusan piutang pajak, serta penyimpanan dokumen-dokumen penagihan.
Terdiri atas 1 (satu) Kepala Seksi dan 6 pegawai pelaksana
(5) Seksi Pemeriksaan mempunyai tugas melakukan penyusunan rencana pemeriksaan, pengawasan pelaksanaan aturan pemeriksaan, penerbitan dan penyaluran Surat Perintah Pemeriksaan Pajak serta administrasi pemeriksaan perpajakan lainnya.
Terdiri atas 1 (satu) Kepala Seksi dan 2 pegawai pelaksana
(6) Seksi Ekstensifikasi Perpajakan mempunyai tugas melakukan pengamatan potensi perpajakan, pendataan objek dan subjek pajak, pembentukan dan pemutakhiran basis data nilai objek pajak dalam menunjang ekstensifikasi.
Terdiri atas 1 (satu) Kepala Seksi dan 5 pegawai pelaksana
(7) Seksi Pengawasan dan Konsultasi I, Seksi Pengawasan dan Konsultasi II, serta Seksi Pengawasan dan Konsultasi III, masing-masing mempunyai tugas melakukan pengawasan kepatuhan kewajiban perpajakan Wajib Pajak, bimbingan/himbauan kepada Wajib Pajak dan konsultasi teknis perpajakan, penyusunan profil Wajib Pajak, analisis kinerja Wajib Pajak, melakukan rekonsiliasi data Wajib Pajak dalam rangka melakukan intensifikasi, usulan pembetulan ketetapan pajak, usulan pengurangan Pajak Bumi dan Bangunan serta Bea Perolehan Hak atas Tanah dan/atau Bangunan dan melakukan evaluasi hasil banding.
Terdiri atas 3 (tiga) Kepala Seksi dan 18 (delapan belas) Account Representative serta 3(tiga) pegawai pelaksana.
(7) Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melakukan kegiatan sesuai dengan jabatan fungsional masing- masing berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Terdiri atas 2 (dua) Kelompok Fungsional Pemeriksa yang berjumlah 9 orang dan 1 (satu) Penilai PBB Penyelia.


Perubahan Dalam Modernisasi Di KPP Pratama

Beberapa perubahan yang ada di KPP Pratama di antaranya :
1. Aspek SDM
Seiring dengan perubahan KPP menjadi KPP Pratama yang membagi pekerjaan berdasarkan fungsinya, dilakukan berbagai pelatihan pada SDM sesuai dengan job description nya. Diklat yang pertama dilakukan oleh seluruh pegawai KPP Pratama dalam rangka modernisasi adalah Diklat Sistem Administrasi Modern dimana harapan dari organisasi DJP adalah adanya pemahaman dari seluruh pegawai tentang maksud dan tujuan modernisasi organisasi. DJP mencoba untuk meminimalkan lack of direction dari para pegawai. Pada diklat ini setiap pegawai akan diperlihatkan kembali bagaimana seharusya pegawai DJP bekerja, atau dengan kata lain para pegawai diajak mereformasi diri untuk kembali menjadi pegawai yang tahu tentang organisasi dan memperjuangkan tujuan organisasi melalui sentuhan norma sosial dan norma agama. Disamping itu juga diperkenalkan Kode Etik Pegawai DJP beserta sanksinya yang tegas baik sanksi sesuai PP 30 maupun sanksi pidana. Pada diklat SAM ini disampaikan secara rinci arah dan tujuan dari organisasi termasuk visi dan misinya.
Visi : Menjadi institusi pemerintah yang menyelenggarakan system administrasi perpajakan modern yang efektif, efisien, dan dipercaya masyarakat dengan integritas dan profesionalisme yang tinggi.
Misi : Menghimpun penerimaan pajak Negara berdasarkan Undang-Undang Perpajakan yang mampu mewujudkan kemandirian pembiayaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara melalui system administrasi perpajakan yang efektif dan efisien.

Setelah para pegawai memahami arah dan tujuan modernisasi organisasi, bimbingan dan arahan terus dilakukan di KPP Pratama Purwokerto melalui Kepala Kantor dan Kepala Seksi masing – masing melalui rapat pembinaan secara rutin 2 (dua) minggu sekali. Dengan rutinitas ini, diharapkan para pegawai tidak akan kehilangan lack of motivation atau selalu dalam kondisi mau bekerja dengan sunguh – sungguh. Kemauan dalam mewujudkan organisasi ynag modern bagi para pegawai belum merata sepenuhnya di KPP Pratama Purwokerto. Hal ini terlihat pada masih adanya para pegawai yang mindset nya mengikuti pola kantor sebelum modernisasi dan inilah yang menjadi tantangan bagi seluruh pegawai DJP untuk bisa saling mendukung perubahan mengingat sebagai bagian dari PNS para pegawai DJP mendaptkan remunersai yang memadai.
Kemudian contoh lain adalah secara bertahap dilakukan Diklat untuk seluruh Account Representative baik di Pusdiklat Pajak di Yogyakarta maupun di Jakarta. Demikian juga untuk para pelaksana yang berkaitan dengan teknis perpajakan seperti diklat untuk pelaksana pada seksi penagihan, diklat operator counsule untuk pelaksan seksi PDI dan lain sebagainya.
Pelaksanaan berbagai diklat ini sebenarnya sudah ada sejak sebelum adanya KPP Pratama, hanya untuk saat ini pengawasan dari Kantor Pusat DJP lebih intensif. Ada sanksi yang lebih tegas diberlakukan bagi pegawai yang sudah ditunjuk untuk mengikuti diklat dan kemudian tidak mengikutinya.
Berbagai macam diklat ini pada akhirnya ditujkan untuk meminimalkan personal limitation dari para pegawai DJP sehingga tetap dapat menjaga organisasi mewujudkan visi dan misi nya.

2. Aspek Hardware
Perubahan organisasi menuntut adanya peralatan dan inventaris yang mendukung. Setiap pegawai sudah dilengkapi satu unit personal computer untuk mendukung kinerjanya. Komputer ini juga dilengkapi dengan jaringan Local Area Network (LAN) yang memungkinkan para pegawai untuk saling berinteraksi dalam kaitannya dengan tugas dan pekerjaan. Disamping itu, intranet DJP juga langsung bisa diakses dari tiap komputer. Lewat intranet ini juga para pegawai selalu terus diingatkan untuk terus tahu dan mau apa sebenarnya maksud dan tujuan organisasi, update peraturan terbaru, penawaran diklat untuk menambah pengetahuan dan informasi umum lainnya sehingga lack of direction dan lack of motivation para pegawai dapat dikurangi bahkan dihilangkan. Adanya ruang rapat dan ruang konseling yang representative bagi wajib pajak juga mendukung terciptanya suasana kantor yang modern dimana kepuasan pelanggan dalam hal ini wajib pajak menjadi tujuan utama.
Peralatan lain yang mendukung tingkat disiplin para pegawai diantaranya absensi dengan finger scan. Dengan alat ini mau tidak mau pegawai harus disiplin dalam menepati jam kantor antara pukul 7.30 sampai dengan pukul 17.00. Resiko keterlambatan bagi pegawai adalah pemotongan tunjangan remunerasi sebesar 1,25 % untuk setiap terjadinya keterlambatan dan teguran lisan maupun tertulis bila keterlambatan itu dilakukan sebanyak 3 (tiga) kali dalam waktu sebulan.


Hasil Perubahan Kinerja

Perubahan yang dilakukan DJP khususnya di KPP Pratama Purwokerto telah menunjukkan hasil yang signifikan. Hal ini bisa dilihat dari beberapa aspek, diantaranya :
1. Penerimaan pajak pada tahun 2008 sebesar Rp. 301.893.581.171,- atau sebesar 96,76% dari target. Realisasi ini meningkat bila dibandingkan dengan penerimaan tahun 2007 yang hanya sebesar Rp. 238.756.760.161,- atau sebesar 67 % dari target mengingat pada tahun 2007 ini KPP Purwokerto masih mengelola 3 (tiga) wilayah kabupaten, yaitu Banyumas, Purbalingga dan Banjarnegara.
2. Tingkat kepatuhan penyampaian SPT meningkat dari 26.38 % pada tahun 2007 menjadi 53,59 % pada tahun 2008 dari jumlah WP terdaftar efektif di KPP Purwokerto sebanyak 40.755.
3. Tingkat kepuasan dari wajib pajak meningkat dimana dari beberapa wajib pajak yang datang berkonsultasi dengan Account Representative menyampaikan apresiasi dan kepuasannya atas perubahan pelayanan yang dilakukan KPP Pratama Purwokerto.

Kesimpulan
Perubahan yang telah dilakukan DJP membawa sedikit harapan bahwa sebenarya setiap pegawai bisa melakukan perubahan ke arah yang lebih baik. Diperlukan kesiapan sarana dan prasana untuk mendukung perubahan tersebut yang memakan biaya yang cukup besar. Tetapi faktor utama yang menentukan bisa atau tidaknya perubahan itu adalah mindset atau cara berpikir dari para pegawai dalam menyikapi perubahan. Akhirnya, modernisasi di DJP hanya bisa berjalan bila terdapat hubungan yang positif antara pegawai pajak dan wajib pajak sebagai mitra.

Anonymous said...

tes

Anonymous said...

---part I---
Tugas SPM oleh Sugiharto
Kinerja Account Reresentative
Pada KPP Pratama Cilacap
Pendahuluan
Sejak bergulirnya modernisasi system perpajakan sekitar akhir tahun 2007, maka telah terjadi perubahan yang besar di dalam tubuh Direktorat Jenderal Pajak baik itu visi, misinya, struktur organisasinya, tujuan dan beberapa kebijakan-kebijakannya.
Visi Direktorat Jenderal Pajak adalah menjadi institusi pemerintah yang menyelenggarakan system administrasi perpajakan modern yang efektif, efisien, dan dipercaya masyarakat dengan integritas dan profesionalisme yang tinggi. Sedangkan misi yang diemban adalah menghimpun penerimaan pajak negara berdasarkan undang-undang perpajakan yang mampu mewujudkan kemandirian pembiayaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara melalui system administrasi perpajakan yang efektif dan efisien.
Sebelum adanya modernisasi di tubuh DJP pada dasarnya ada 2 jenis kantor pajak yaitu KPP PBB, KPP, dan Krikpa. KPP PBB hanya untuk mengurusi Pajak Bumi dan Bangunan sedangkan KPP untuk mengurusi PPh, PPN, dan Pajak Lainnya. Karikpa sendiri dikhususnya sebagai kantor yang melakukan pemeriksaan dan penyidikan pajak. Struktur organisasi yang ada di KPP Pratama Cilacap terdiri dari:
1)Subbagian Umum
Seksi ini mempunyai tugas dalam urusan kepegawaian, keuangan, dan rumah tangga. Terdiri dari 1 (satu) Kepala Seksi dan Pegawai Pelaksana.
2)Seksi Pengolahan Data dan Informasi
Seksi ini mempunyai tugas melakukan pencarian, pengumpulan dan pengolahan data, penyajian informasi perpajakan, perekaman dokumen perpajakan, menatausakana penerimaan perpajakan, pengalokasian PBB dan BPHTB, pelayanan dukungan teknis computer, aplikasi e-SPT dan e-filling, pelaksanaan i-SISMIOP dan SIG dan penyiapan laporan kinerja. Terdiri dari 1 (satu) Kepala Seksi dan Pegawai Pelaksana
3)Seksi Pelayanan
Seksi ini mempunyai tugas melakukan penetapan dan penerbitan produk hokum perpajakan, pengadministrasian dokumen perpajakan, penerimaan dan pengolahan SPT dan surat lainnya, penyuluhan perpajakan, pelasanaan registrasi wajib pajak, dan melakukan kerjasama perpajakan. Terdiri dari 1 (satu) Kepala Seksi dan Pegawai Pelaksana
4)Seksi Penagihan
Seksi ini mempunyai tugas penatausahaan piutang pajak, peundaan dan angsuran tunggakan pajak, penagihan aktif, usulan penghapusan piutang pajak dan penyimpanan dokumen penagihan. Terdiri dari 1 (satu) Kepala Seksi dan Pegawai Pelaksana.
5)Seksi Pemeriksaan
Seksi ini mempunyai tugas penyusunan rencana pemeriksaan, pengawasan pelaksanaan aturan pemeriksaan, penerbitan surat perintah pemeriksaan, dan administrasi pemeriksaan perpajakan lainnya. Terdiri dari 1 (satu) Kepala Seksi dan Pegawai Pelaksana
6)Seksi Ekstensifikasi Perpajakan
Seksi ini mempunyai tugas melakukan pengamatan potensi perpajakan, pendataan objek dan subjek pajak, pembentukan dan pemutakhiran basis data nilai objek pajak dalam menunjang ekstensifikasi.
7)Seksi Pengawasan dan Konsultasi I, II dan III
Seksi ini mempunyai tugas pengawasan kepatuhan kewajiban wajib pajak, bimbingan dan himbauan kepada wajib pajak, konsultasi teknis perpajakan, penyusunan profil wajib pajak, analisis kinerja wajib pajak, usulan pembetulan ketetapan wajib pajak, usulan pengurangan PBB dan atau BPHTB dan melakukan evaluasi hasil banding. Terdiri dari 3 (tiga) Kepala Seksi, Account Representative dan Pegawai Pelaksana
8)Kelompok Jabatan Fungsional
Mempunyai tugas sesuai dengan jabatan fungsional masing-masing.
Berdasarkan struktur organisasi tersebut Account Representative yang ada di Seksi Pengawasan dan Konsultasi merupakan ujuk tombak dari kantor pelayanan pajak untuk mencapai beberapa target kinerja yang telah ditentukan. Agar target kinerja tercapai maka perlu adanya penjelasan mengenai visi, misi, kebijakan dan beberapa target yang telah ditetapkan kepada seluruh pegawai yang ada.
Selain SDM yang harus diperhatikan, sebagai factor utama, dalam pencapaian target tentunya harus didukungan dengan sarana dan prasarana yang memadai.

Anonymous said...

---part II---
Tugas SPM oleh Sugiharto

Selain SDM yang harus diperhatikan, sebagai factor utama, dalam pencapaian target tentunya harus didukungan dengan sarana dan prasarana yang memadai. Beberapa factor masalah yang timbul sehubungan dengan SDM adalah:
1) Lack of Direction yaitu kurang tahunya pegawai akan visi, misi, dan tujuan dari perusahaan.
2) Lack of Motivation yaitu kurang atau tidak adanya motivasi dari pegawai
3) Lack of Limitation yaitu kuragnya kemampuan SDM terhadap pekerjaan yang dihadapi.

Tindakan mengatasi Lack of Direction, Lack of Motivation
dan Lack of Limitation

Beberapa tindakan yang dilakukan dalam mengatasi lack of direction adalah sebagai berikut:
1) Dilakukan diklat Sistem Administrasi Modern
Diklat ini dilakukan pada saat awal bergulirnya modernisasi perpajakan, yang ditujuakn kepada seluruh pegawai di KPP. Diklat ini berisikan lebih pada penekanan pemahanan akan visi, misi, tujuan, kebijakan yang sekarang diambil, kode etik pegawai.
2) Briefing dari kepala kantor
Briefing dari kepala kantor dilakukan minimal sebulan sekali. Berisikan pengarahan dari kepala kantor untuk mengingatkan kepada seluruh karyawan apa tanggungjawabnya dalam bekerja, pemberitahuan kebijakan-kebijakan baru yang sedang diambil.
3) Adanya intanet DJP.
Intranet DJP merupakan sarana bagi seluruh pegawai untuk bisa berkomunikasi dengan cepat. Informasi-informasi yang terbaru juga disampaiakn lewat intranet DJP sehingga pegawai bisa bertukar informasi.
Beberapa tindakan yang dilakukan dalam mengatasi lack of motivation adalah sebagai berikut:
1) Remunerasi gaji
Adanya kenaikan penghasilan yang diterima Account Representative akan memotivasi untuk bekerja secara professional, jauh dari KKN.
2) Adanya uang jalan
Jika Account Representative melakukan tugas luar kantor maka akan diberikan uang jalan sehingga memotivasi Account Representative untuk turun ke lapangan guna pengawasankepatuhan wajib pajak.
3) Penilaian dan evaluasi Account Representative
Adanya penilaian terhadap kinerja Account Repesentaive, adanya rangking maka akan memotivasi karyawan untuk menunjukkan prestasi kerjanya karena akan berhubungan dengan penempatan mutasi Account Representative.
4) Fasilitas computer, intranet DJP, mobil dinas
Dengan adanya fasilitas computer (1 AR 1 komputer) maka pekerjaan akan diselesaikan dengan cepat yang didukung dengan adanya intranet DJP.
Beberapa tindakan yang dilakukan dalam mengatasi lack of limitation adalah sebagai berikut:
1) Penyelenggaraan diklat
Account Represetative diberi kesempatan untuk mengikuti diklat AR. Diklat ini dilakuakn secara bertahap dan berkesinambungan.
2) Forum AR
Forum AR dilalukan setiap sebulan sekali, yang isinya membahas permasalahan yang timbul yang dihadapi AR, pembahasan aturan yang terbaru.
3) Test Psikotes
Pada awal sebelum modern dilakukan di DJP telah dilakukan test psikotes guna menentukan jenis pekerjan yang cocok yang diberikan kepada para pegawai.
4) Standar Operating Procedur
Adanya sandar operating system ini memudahkan para AR dalam melakukan tugas-tugasnya. Standar Operating System ini berisikan prosedur-prosedur penyelesaian pekerjaan berserta dengan jangka waktu penyelesaiannya.
Beberapa hasil kinerja yang ada di KPP Pratama Cilacap adalah penerimaan pajak surplus 16.84% dari target penerimaan dan peringkat 1 (satu) se Kanwil Jawa Tengah II, tidak ada AR yang mempunyai nilai dibawah B, peningkatan jumlah wajib pajak, peningkatan kepatuhan wajib pajak, target pembuatan profil wajib pajak tercapai.

Kesimpulan

Berdasarkan hal tersebut diatas, kinerja Account Representative di KPP Pratama Cilacap sudah cukup maksimal. Tidak ada lack of direction, lack of motivation dan lack of limitation sehingga boleh dikatakan modernisasi yang dilakukan DJP telah berjalan sukses.

agung widodo said...

Di dalam perusahaan yang memproduksi sekaligus memasarkan produk, di dalamnya terdapat berbagai departemen yang saling terintegritas. Di perusahaan tempat saya bekerja sekarang, setiap akhir tahun semua departemen melakukan bisnis plan untuk periode satu tahun ke depan. Dari masing-masing departemen merumuskan hasil meeting tahunan tersebut dan dipresentasikan kepada direksi oleh manager yang selanjutnya dewan direksi memutuskan hasil apa yang ingin dicapai pada tahun depan, dengan selalu mempertimbangkan visi dan misi perusahaan.
Di Departemen Sales, manager melakukan review penjualan tahun lalu dan tahun berjalan untuk menentukan arah bisnis atau target satu tahun ke depan termasuk semua hal yang mendukung proses penjualan, diantaranya man power, budget promosi, support departemen lain dan lain-lain. Setelah semua plan telah ditetapkan, maka semua karyawan akan dipantau kontribusinya dengan menggunakan KPI (Key Performance Indicator). KPI di desain sedemikian rupa sehingga memuat tujuan masing-masing karyawan untuk menuju tujuannya pada masing-masing departemen. KPI ini akan direview pada pertengahan tahun dan di evaluasi pada akhir tahun sebagai bahan pertimbangan penentuan kenaikan gaji, promosi dan lain-lain. Berbagai macam metode penilaian digunakan untuk menilai semua karyawan, tergantung pada golongan karyawan, misalnya dengan Hay Method untuk golongan di atas golongan 10 dan Non Hay untuk golongan dibawahnya.
Penentuan KPI berasal dari kesepakatan semua pihak yaitu, karyawan biasa, manajer dan direktur. Setiap individu harus benar-benar mengetahui apa yang telah ditargetkan kepadanya sebagai bentuk dari kewajibannya bekerja pada sebuah perusahaan dan mengetahui hak-haknya sebagai karyawan dalam hal ini misalnya adalah tentang kesejahteraan yang akan diperoleh. Target dibuat sedemikian rupa sehingga saling melengkapi satu sama lain, sebagai salah satu contoh di departemen sales yaitu manajer penjualan ditarget besaran jumlah penjualan dari pabrik/perusahaan ke Distributor dan Supervisor ditarget jumlah penjualan dari Distributor kepada retail atau konsumen akhir. Hasil akhir/evaluasi KPI dilakukan oleh departemen SDM berdasar perbandingan antara target KPI dengan actual ditambah catatan-catatan yang diperoleh dari para manajer lini.

Dari serangakaian uraian di atas, ada beberapa pembahasan yaitu :
1. Mengatasi Lack of Direction
Berdasarkan keadaan yang telah ada, Direktur melakukan delegasi kepada Manajer lini dan menajer lini mendelegasikan kepada manajer area, kemudian manajer area mendelegasikan ke Supervisor. Segala sesuatu yang muncul dari bawah sedapat mungkin diselesaikan oleh atasannya langsung. Jadwal meeting antara Direktur dengan manajer lini secara rutin dilakukan minimal satu kali dalam tiga bulan. Begitu pula manajer lini dengan para bawahannya. Manajer area melakukan meeting dengan para supervisor minimal satu bulan sekali. Operasional koordinasi sehari-hari dilakukan dengan bantuan media terutama sekali telepon dan internet (email), jadi segala masalah dapat segera terselesaikan. KPI menjadi pegangan dalam setiap langkah pekerjaan tiap-tiap karyawan.
2. Mengatasi Lack of motivation
Adanya reward and punishment diberlakukan bagi semua karyawan, walaupun tidak secara tegas dalam artian masih dimungkinkan proses negosiasi. Pemberian incentive, beasiswa bagi karyawan atau anak karyawan yang berprestasi, kesempatan untuk mengikuti supervisory atau manajerial development bagi karyawan menjadi motivasi tersendiri.
3. Mengatasi Lack of limitation
Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawannya dalam hal perbaikan kualitas pekerjaan dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengikuti kursus-kursus yang mendukung untuk kemajuan pekerjaannya. Dilakukan training/refreshing yang biasanya dilakukan satu tahun sekali dalam berbagai macam bentuk, misalnya outbond, family day maupun employee day.
Kesimpulannya adalah bahwa Key Performance Indikator sangat berperan dalam mengarahkan pekerjaan, motivasi karyawan dan upaya untuk mencapai hasil yang maksimal

aris said...

Tugas SPM
Untung Aris Wibowo
MM 23/P2CC08039

Setiap menjelang tutup buku akhir tahun Kantor Pusat Bank Jateng selalu mengadakan Rapat Koordinasi mengenai rencana kerja dan penyusunan anggaran tahun akan datang, yang secara otomatis di dalamnya terdapat target operasional dan target pendapatan yang harus dicapai. Hasil dari Rakor ini selanjutnya di distribusikan ke kantor-kantor cabang. Masing-masing kantor cabang kemudian menyusun strategi guna mencapai tujuan perusahaan. Dalam upaya pencapaian target ini, SDM merupakan salah satu faktor utama selain pelayanan. Hal ini disebabkan oleh :
1. Adanya kemungkinan SDM belum tahu tujuan perusahaan (Lack of Direction).
2. Kurangnya motivasi dari SDM (Lack of Motivation).
3. Kurangnya kemampuan SDM terhadap bidang pekerjaannya (Lack of Limitation).
Untuk mengatasi hal-hal tersebut diatas maka yang perlu dilakukan oleh Bank Jateng Cabang Purwokerto adalah :
1. Mengatasi Lack of Direction.
* Dilakukan Rapat Kerja guna mencapai persamaan persepsi tentang tujuan dan target perusahaan.
* Pemimpin Cabang membagi tugas dan tanggung jawabnya kepada para Pemimpin Bidang.
* Para Pemimpin Bidang mendelegasikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya kepada para Kepala Seksi.
* Melakukan supervisi berjenjang untuk memantau pelaksanaan kegiatan dan masalah-masalah yang muncul.
* Evaluasi progres serta revisi target dan strategi setiap triwulan.
* Untuk selalu merefresh tujuan dan target perusahaan maka dilakukan :
- Briefing pagi yang dilakukan setiap pagi setelah doa bersama.
- Coffee Morning yang dilakukan secara periodik setiap dua minggu sekali.
- Menanda tangani perjanjian kesepakatan bersama untuk mencapai terget perusahaan.

2. Mengatasi Lack of Motivation.
* Target operasional dan pendapatan dibuat seriil mungkin sesuai kemampuan dan peluang yang ada.
* Penempatan karyawan didasarkan pada kompetensi, jenis pelatihan yang telah di ikuti dan minat terhadap bidang pekerjaan.
* Memberikan hukuman terhadap karyawan yang indisipliner.
* Memberikan pengertian atas peran individu terhadap keberhasilan target perusahaan.
- Reward berupa tambahan penghasilan atas pencapaian target perusahaan.
- Kemungkinan rasionalisasi dan seleksi terhadap karyawan yang tidak produktif.

3. Mengatasi Lack of Limitation.
* Karyawan yang telah selesai menjalani pelatihan diberikan kesempatan untuk menyampaikan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh guna proses Transfer Knowledge.
* Penghargaan terhadap kompetensi.
* Menerapkan SDM berbasis kompetensi.
- Pengangkatan dan penempatan pejabat dilakukan melalui Fit and Proper Test.
- Karyawan yang akan Promoso harus menjalani dan lulus Assesment Test.

Demikin langkah-langkah yang ditempuh oleh Bank Jateng Cabang Purwokerto dalam rangka mengoptimalkan karyawan guna mencapai tujuan dan target perusahaan.

Anonymous said...

Tugas II bagian I
Control Management System
Oleh : Wily Noerhidayat

Result Control
Salah satu kesuksesan Kinerja DJP diukur dari pencapaian target yang dibebankan kepadanya. Untuk mencapai target tersebut, DJP menerapkan pengendalian yang menekankan pada hasil pencapaian hasil dari suatu aktivitas (Result Control). Berikut adalah langkah-langkah result control yang dilakukan Account Representative (AR) untuk mencapai penerimaan target penerimaan:

1.Mendifinisikan Dimensi Kerja
Account Representative sebagai ujung tombak kinerja KPP diberikan tanggung jawab untuk mengawasi, memberikan konsultasi, bimbingan serta merealisasi target penerimaan pajak dari Wajib Pajak di wilayahnya.
Pada dasarnya penerimaan tahun berjalan, sepanjang tidak ada perubahan ekonomi yang signifikan, kurang lebih akan sama dengan tahun lalu. Seperti Pajak penghasilan misalnya, PPh tahun berjalan minimal akan sama dengan tahun lalu. Hal ini dikarenakan, Penghitungan Angsuran PPh tahun berjalan (PPh Ps. 25) di dasarkan pada PPh terutang tahun lalu dibagi 12 (banyaknya bulan dalam setahun). Sehingga jumlah angsuran PPh selama setahun akan sama dengan tahun lalu.
Begitu juga dengan PPh Pasal 21, 22, dan 23, jumlahnya relative sama dengan tahun lalu bahkan akan meningkat, karena penghasilan pegawai baik swasta maupun negeri, belanja pegawai/barang/jasa cenderung meningkat dari tahun ke tahun.
Akan tetapi, membiarkan penerimaan pajak masuk dengan sendirinya tidak menjamin target penerimaan akan tercapai. Wajib Pajak tetap harus diawasi, supaya kemungkinan untuk menghindari, menggelapkan pajak dapat dielimininasi.

2.Mengukur Dimensi Kerja
Selain pekerjaan pengawasan, bimbingan dan konsultasi, AR diwajibkan untuk memperoleh penerimaan pajak selain dari penerimaan rutin. Usaha untuk menggali penerimaan pajak diluar penerimaan rutin disebut dengan Extra Effort. Hasil dari Extra Effort dinamakan dengan Fresh Money. Setiap AR harus berupaya menggali potensi pajak untuk membantu mencapai realisasi pajak yang ditargetkan kepadanya. Tahun 2008 fresh money Rp. 200.000.000 diberikan grade A.
Tentu saja pemberian prestasi grade tersebut bukan merupakan prioritas utama AR, yang menjadi prioritas kerja AR adalah bagaimana supaya target penerimaan pajak yang diberikan kepadanya terealisasi.

3.Menetapkan Target
Khusus untuk pencapaian target penerimaan pajak, setiap AR dibebani target yang telah dibreakdown dari target KPP yang disesuaikan dengan kondisi daerah yang ditanganinya. Target yang diterima AR dibuat dengan mempertimbangkan hal-hal seperti: realisasi penerimaan pajak tahun lalu, perkiraan pertumbuhan ekonomi tahun ini, dan prosentase tambahan target penerimaan untuk tahun ini.

4.Monitoring Kinerja yang diperoleh
Setiap bulan sekali, masing-masing AR akan diminta untuk melaporkan realisasi penerimaan pajak yang terjadi ke Kepala Seksi dan akan diteruskan ke Kanwil DJP. Ini dilakukan untuk memonitor pencapaian target dalam bulan yang bersangkutan. Hasilnya akan dijadikan sebagai bahan evaluasi untuk menentukan langkah-langkah lebih lanjut.



5.Memberikan Reward dan Punishment
Bagi AR yang berprestasi yang salah satu kriterianya adalah pencapaian target penerimaan akan diberikan kenaikan grade dan kesempatan untuk pindah kantor kalau formasinya tersedia. Kenaikan grade akan menambah tunjangan penghasilan yang akan diterimanya setiap bulan. Dan bagi AR yang kurang mencapai target akan diberikan punishmen berupa tidak diberikan kenaikan grade atau bahkan penurunan grade kalau dipandang kinerjanya terlalu buruk.

Adanya pendistribusian target penerimaan pajak ke setiap AR tentu saja akan merangsang para AR untuk melakukan inovasi dan improvisasi untuk mengamankan targetnya. AR diberikan kesempatan untuk memperoleh fresh money sebanyak-banyaknya, tetapi tetap harus memperhatikan kode etik dan Standar Operating Procedure yang telah ditetapkan. Dengan demikian, AR tidak terkekang dengan cara-cara kerja standar monoton yang sebenarnya masih bisa ditingkatkan.

Anonymous said...

Tugas II Bagian 2
Control Management System
Oleh : Wily Noerhidayat

Action Control

Beberapa bentuk pengendalian kegiatan AR adalah sebagai berikut
1.Pembatasan Perilaku
Untuk mengamankan data-data Wajib Pajak yang ada, setiap AR diberikan password yang didaftarkan ke kantor pusat. Jadi hanya AR yang berwenang saja yang dapat mengubah data Wajib Pajak dan memproses pekerjaan yang berkaitan dengan Wajib Pajaknya. AR yang lain kecuali diberikan ijin, tidak dapat memproses pekerjaan yang berkaitan dengan Wajib Pajak yang bukan wewenangnya.
2.Preaction Review
Supaya yang dilakukan oleh AR tidak menyimpang dari seharusnya, maka setiap produk dokumen yang keluar harus direview dan disetujui oleh atasannya. Pemecahan-pemecahan masalah yang belum diatur oleh peraturan, juga harus didiskusikan denga atasannya dan apabila masih belum menemukan solusi, wajib ditanyakan ke Kantor Wilayan DJP atau Ke Kantor Pusat DJP. Hal ini dimaksudkan agar terjadi saling control antara pihak-pihak yang terlibat dalam melakukan suatu pekerjaan.

3.Action Accountability
Dalam melakukan pekerjaannya seorang AR terikat pada kode etik dan sumpah jabatan yang telah ditandatanganinya. Dan dalam menyelesaikan pekerjaannya, AR dibekali oleh SOP, petunjuk teknis dan petunjuk pelaksanaan. Ini ditujukan agar terjadi standarisasi penyelesaian pekerjaan dan memungkinkan AR mengetahui mana pekerjaan yang benar dan mana pekerjaan yang dianggap tidak benar.

4.Pencadangan
Apabila terjadi kekosongan AR, apabila ada AR yang berhalangan kerja, maka AR lain harus menggantikannya. Meskipun tidak diatur secara tertulis, sudah menjadi kelaziman apabila ada AR yang sibuk, AR lain yang luang membantunya. Untuk hal-hal yang bersifat konsultatif misalnya, AR lain dapat membantu tanpa persetujuan. Yang terpenting adalah Pelayanan tehadap Wajib Pajak tidak terabaikan.

People Control

1. Pengendalian Personal
Sebagai Institusi Pemerintah yang bertugas memberikan layanan public sekaligus mengamankan penerimaan Negara, DJP harus diisi oleh orang-orang yang akuntabel. Untuk memenuhi hal tersebut, DJP menerapkan suatu strategi pengendalian yang memfokuskan pada tipe-tipe orang yang dipilih, yang dapat dipercaya untuk melakukan dan menyelesaikan suatu pekerjaan.
Untuk menempatkan suatu pekerja, selain dilihat latar belakang pendidikan, dan pengalaman kerja, DJP juga mempertimbangkan data psikologi seorang karyawan.
Bagi pegawai DJP, termasuk AR akan diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan (training) yang akan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya.
Sistem seleksi, penempatan dan pelatihan pegawai akan memberikan keyakinan bahwa DJP akan mendapatkan orang yang dapat mengendalikan perilaku sendiri.

2. Pengendalian Kultural
Untuk meningkatkan rasa kebersamaan yang berkenaan dengan tradisi, norma, kepercayaan, idiologi, sikap dan perilaku maka perlu dilakukan pengendalian cultural.
Pengendalian kultural dilakukan melalui penetapan Visi dan Misi DJP.
Pengendalian pegawai juga dilakukan melalui penataan fisik sseperti penyusunan ruang kerja, dekorasi interior dan pengaturan seragam. Penataan meja setiap pegawai di KPP Pratama dibuat secara bersekat. Kondisi ini memungkinkan bagi setiap pegawai untuk bekerja secara focus. Dekorasi ruangan juga dikondisikan secara terbuka, sehingga pegawai yang bekerja dan tidak bekerja akan terlihat.

Demikian uraian mengenai Manajemen Sistem Pengendalian di Direktorat Jenderal Pajak, khususnya Account Representative sebagai salah satu unit di Direktorat Jenderal Pajak.